En la vida de una empresa o de un empresario se siente, se requiere, se necesita una transformación: un cambio.
Estos cambios son obligados si el líder ya sea el Director o jefe lo detecta que es necesario para mejorar ya sea en proyectos de reingeniería, replanteando estrategias, fusiones, esfuerzos de calidad y renovación cultural.
Las organizaciones, las empresas cuando deciden establecer un cambio saben que no es fácil y sustancialmente doloroso.
En el proceso de cambio se cometen errores de los cuales según John P, Kotter los más frecuentes son:
Error 1.- Permitir un exceso de complacencia
El tratar de transformar una organización deberá ser intenso, profundo y con claridad para todos.
Entre los integrantes del equipo, existen hábiles obstruccionistas, los que se oponen al cambio, los que se oponen a salir de su zona de confort, los que se niegan a hacer los sacrificios necesarios.
Una cosa es ser paciente y otra es ser complaciente.
Error 2.- No crear una coalición conductora lo suficientemente poderosa.
La cabeza de la organización deberá estar convencido del cambio y apoyar de manera activa y no solo el director estará convencido, sino todo el resto del equipo.
Desde el presidente, gerente de división, o jefe de departamento junto con otras cinco, veinte o cincuenta personas con el compromiso de lograr una mejoría en el desempeño para hacer un buen equipo.
Si no se transmite o comunica a todos lo que se va hacer causara que iniciativas fallezcan en el intento.
Error 3.- Subestimar el poder de la visión.
La visión tiene una función esencial para producir el cambio útil ayudando a orientar, alinear e inspirar acciones por parte de grandes cantidades de personas.
Sin una visión apropiada, el esfuerzo de transformación se puede disolver fácilmente en una lista de proyectos confusos e incompatibles que nada mas consumen tiempo y dinero.
Error 4.- Falta de comunicación de lo que es la visión.
La gente no aceptara a hacer sacrificios aunque este a disgusto con la situación actual, si no piensa que los beneficios potenciales del cambio son atractivos y no cree que la transformación es posible, sin una comunicación creíble y abundante, jamás se capturara el corazón y la mente de la gente.
Error 5.- Permitir que los obstáculos bloqueen la nueva visión.
A pesar de que se acepte la nueva visión, ocasionalmente los obstáculos se encuentran solamente en la mente de la gente y el desafío consiste en convencerlos de que no existen barreras externas.
Error 6.- No de lugar a triunfos a corto plazo.
La verdadera transformación se toma tiempo. En las iniciativas de cambio se pueden lograr con esfuerzos sistemáticos de 6 a 18 meses por lo menos.
El dar lugar a triunfos a corto plazo no es lo mismo que tener la expectativa de lograrlos.
Error 7.- Cantar victoria demasiado pronto.
Después de algunos años de trabajo arduo, la gente puede sentirse tentada a cantar victoria a un esfuerzo de cambio esencial con la primera mejoría importante en el desempeño.
No es malo celebrar el triunfo, no confundirse que haber logrado algo importante, sea que se haya terminado toda la gestión del cambio.
Lo primero que hace un empresario es darle las gracias al consultor cuando se completo el primer proyecto importante.
La gente es costumbrista, es tradicionalista y se puede caer en el riesgo de regresar a lo mismo.
Error 8.- Olvidarse de arraigar firmemente los cambios en la cultura corporativa.
Al final de cuentas, el cambio prevalece cuando se convierte en “la forma que se hacen las cosas aquí”.
El cambio no radica en el carácter del director o jefe en esta etapa, si sale de la empresa este directivo y la presión a regresas a lo anterior es demasiado grande, en vano fue la gestión del cambio.
Aquí lo que trasciende es el cambio cultural.
El cometer cualquiera de estos 8 errores comunes a los esfuerzos de la transformación puede tener graves consecuencias.
Luis Gerardo Inman Peraldi
21/07/09
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